自動車整備士の採用難でお悩みですか？特定技能外国人の採用で人手不足を解決
2025年11月19日
現在、採用市場では売り手市場が続いています。自動車整備業界でも同様で、深刻な人手不足が続いています。
求人を出しても応募が集まらない、面接に来ない、内定を辞退されるといった採用難に悩む整備工場が増えています。令和6年度時点での有効求人倍率は5倍を超え、整備士1人を採用するために5社近くが競争している状況です。
本記事では自動車整備士の求人に応募が集まらない原因を分析し、特定技能外国人の採用という解決策について、方法から成功と失敗の事例まで詳しく解説します。
自動車整備士の求人に応募が集まらない3つの原因｜採用難の実態と業界の課題
自動車整備士の採用は年々難しくなっており、求人サイトに掲載しても応募がゼロ、整備士養成学校を訪問しても学生は大手ディーラーに流れてしまう――そういった悩みを抱えている整備工場は少なくありません。なぜ応募が集まらないのか、まずはその原因について詳しく見ていきましょう。
有効求人倍率5.09倍の現実
令和6年度の自動車整備士の有効求人倍率は5.09倍で、全職種平均の1.14倍と比較すると圧倒的に高い数値です。これは求職者1人に対して5件の求人があることを意味します。採用したい企業が求職者の数を大きく上回っており、競争が非常に激しい状況です。
特に地方の中小整備工場では、大手ディーラーとの人材獲得競争に勝つことが難しく「求人を出しても全く応募がない」「採用まで進んでも内定を辞退される」といったケースが多くなっています。
原因1：整備士養成学校の入学者半減
自動車整備士養成学校への入学者数は2003年度には約12,000人でしたが、2023年度は約6,800人と半減しています。少子化の影響もありますが、それ以上に「自動車整備士になりたい」という若者が減っているのが実情です。
整備士養成学校への入学者が減れば、当然、整備業界に就職する人材も減少します。この「なり手不足」が、応募が集まらない主な原因となっています。
原因2：若者の車離れと職業へのネガティブなイメージ
若者の車離れも整備士不足に拍車をかけています。公共交通機関が発達した都市部では車を所有しないケースが増えており、車そのものへの関心が薄れています。車に興味がなければ整備士という職業を選択肢として考えることもありません。
また、自動車整備士に「体力的にきつい」「汚れる」「給料が低い」といったネガティブなイメージを持つ若者も多く、敬遠される要因となっています。
原因3：従業員の高齢化と後継者不足
整備士の高齢化も深刻な問題です。厚生労働省 職業情報提供サイト（job tag）によると、平均年齢は40.5歳まで上昇しており、「40歳でも工場では最年少」という状況も珍しくありません。今後は引退を迎える整備士が増えていく中で、新たに整備士をめざす若者は減少しているため、人手不足は加速度的に進むと予測されています。
整備士不足は全国的な問題ですが、特に地方において深刻化しています。都市部に比べて求職者の絶対数が少ないうえに、若者は都市部に流出してしまうため、採用がより困難になっています。
すでに多くの整備工場で後継者を育成することができず、事業承継が進まない状況となっています。このまま人材が確保できなければ廃業を余儀なくされるケースも出てくるでしょう。
また、中小企業は大手ディーラーに比べて給与や福利厚生で劣ることが多く、求職者から敬遠される傾向があります。
このような状況を打破するために注目されているのが「特定技能外国人」の採用です。
特定技能外国人の受け入れが自動車整備士不足の解決策となる理由｜即戦力×長期雇用を実現
日本人整備士の採用が難しい中、現実的で効果的な解決策として特定技能外国人の採用が注目されています。なぜ解決策になるのか、その理由について詳しく解説します。
特定技能制度とは
人手不足が深刻な産業分野において一定の専門性・技能を有する外国人労働者を受け入れることを目的とする制度で、2019年に新設された在留資格です。
自動車整備はその対象分野の一つであり、特定技能1号の在留資格を持つ外国人は、最長5年間、整備工場で働くことができます。
特定技能外国人は、自動車整備分野の技能評価試験と日本語能力試験（N4以上）に合格しているため基礎的な整備知識と日本語能力を有しており、即戦力としての活躍が期待できます。
なぜ解決策となるのか
主な理由は以下の4つです。
[1. 基本的な技能と日本語能力を備えている]
特定技能外国人は、自動車整備分野の技能評価試験に合格しているため、日常点検整備、定期点検整備、分解整備についての基本的な知識と技能を身に着けています。また日本語能力試験N4以上に合格しているため、基本的な日常会話であれば日本語でコミュニケーションが取れます。これらは研修期間の短縮につながり、比較的早い段階から現場で活躍できます。
[2. 長期雇用が可能]
特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、条件を満たし2号に移行すると上限なく更新することができます。そのため長期的な活躍が期待できます。
[3. 幅広い業務に従事できる]
日常点検整備、定期点検整備、分解整備、その他関連業務に従事することができます。
[4. 有効求人倍率5.09倍と比較した場合、有効な方法]
求人を出しても、有効求人倍率5.09倍という激しい競争の中では応募がゼロというケースも珍しくありません。
一方で、特定技能外国人は、人材紹介会社や登録支援機関を通じて試験に合格した候補者を確実に紹介してもらえます。候補者は日本で働くことを強く希望しているため、採用の成功率も高くなっています。
整備士不足で悩んでいる工場にとって、最も効果的な解決策と言えるでしょう。
インドネシア人材は高評価
自動車整備分野においてインドネシア人材が高く評価されています。その理由は以下の通りです。
[1. 真面目で勤勉な国民性]
インドネシア人は真面目で勤勉な国民性であることが知られています。指示を素直に聞き、丁寧な作業を心がけるといった姿勢が、整備工場からも高く評価されています。
[2.基礎能力を有する人材]
インドネシアでは自動車や機械関連の教育が国家レベルで進んでおり、工業高校や職業訓練校が整備されています。日本の特定技能試験に向けた専門学校や試験対策スクールも存在し、自動車整備の基礎能力と日本語能力を有する人材が育成されています。
[3. 日本の文化や職場環境との親和性が高い]
インドネシアは親日国として知られており、日本の文化や価値観への理解が深い国です。礼儀や協調性を重視する環境で育った人材が多く、日本の職場環境に順応しやすい傾向があります。
[4. 送り出し体制が整っている]
特定技能制度においてインドネシア政府と日本政府は正式な二国間協定を結んでいます。海外で就労するインドネシア人はインドネシア政府が管理するSISKOTKLN（海外労働者管理システム）への登録が義務づけられており、情報が適切に管理されています。
これらの理由により、多くの自動車整備工場でインドネシア人材の採用が進んでいます。
成功事例と失敗事例｜学ぶべきポイント
実際に特定技能外国人を採用した整備工場の成功事例と失敗事例をご紹介します。事例から学ぶべきポイントを押さえ、自社の採用活動に活かしてください。
成功事例1：広島県のA民間整備工場（従業員15名規模）
広島県にあるA民間整備工場では、長年にわたり整備士の採用に苦戦していました。求人サイトに掲載しても応募がゼロ、ハローワークに登録しても問い合わせすらない状況が続き、従業員の高齢化も進み、運営に危機感を抱いていました。
そこで人材紹介会社を通じ、特定技能インドネシア人材2名を採用しました。オンライン面接を行い、日本語能力や人柄を確認し、自動車整備分野の技能試験に合格していることも確認した上で決定しました。
採用後はすぐに職場に溶け込み、真面目で丁寧な仕事ぶりが高く評価されています。顧客からも「感じが良い」「丁寧に説明してくれる」と好評をいただいております。
人員が安定したことにより残業時間が削減され、従業員達の雰囲気も明るくなりました。現在2名とも2級整備士の資格取得を目指して勉強しており、中心的な役割を担う存在として期待されています。
成功事例2：福岡県のBディーラー系整備工場（従業員25名規模）
福岡県のBディーラー系整備工場では、若手整備士の採用に苦戦していました。大手ディーラーのネームバリューはあっても地方の店舗で立地条件も良くないため、応募がこない状況でした。
採用したインドネシア人材は、従業員と良好な関係を築いており、顧客対応も問題なくこなしています。笑顔での接客が顧客から好評で、リピーターもいます。この成功を受けて、現在1名の追加採用を検討しています。
一方で採用がうまくいかなかった事例もあります。
失敗事例：山口県のC民間整備工場（従業員20名規模）
こちらの整備工場ではフィリピン人材1名を採用したのですが、採用後わずか3ヶ月で離職してしまいました。
C工場では人材紹介会社を通さずに自社で採用しており、住居の手配が遅かったこと、教育やサポート体制が整っていなかったこと、文化や宗教への配慮が不足していたことなどが原因とされています。
採用を成功させるための3つのポイント
①受け入れ体制の整備
住居の確保や、教育・サポート体制の構築など、事前の準備をしっかりと行うことが重要です。社内説明会などを実施し、従業員の理解を得ることも大切です。
②文化・宗教への配慮
インドネシア人の多くはイスラム教を信仰しています。礼拝時間に配慮したシフト編成や豚肉やアルコールを含まない食事の提供など、文化・宗教への配慮を忘れないことが、信頼関係の構築につながります。
③サポート体制の構築と社内コミュニケーションの活性化
メンター制度の導入や定期面談を実施し、生活面や業務面での悩みを早期に把握し、解決に導くことが重要です。また社内コミュニケーションを促進し、外国人材を孤立させないよう、チーム全体でサポートする体制を整えることが定着につながります。
特定技能外国人の採用は、人手不足の解消と、整備工場の成長につながる有効な手段です。成功事例と失敗事例から学び、自社の採用活動に活かしてください。
特定技能制度の登録支援機関である「アイリティー」は、インドネシアで10年以上実績のある送出機関と連携し、豊富なインドネシア人材の中から、整備工場に適した人材をマッチングします。
採用後は、必要書類の作成やビザ申請手続きのサポート、受け入れ体制に関するアドバイスや、定期的なフォローアップも実施しており、困ったときにはすぐに相談ができます。専門家のサポートがあれば、初めての外国人採用でも安心して進めることができます。
特定技能外国人の採用が効果的な3つの理由
理由1：日本での就労を希望する外国人材が多数
日本で働きたいと考えている外国人材は多く、自動車整備分野の技能評価試験と日本語能力試験に合格した候補者が数多く待機しています。
理由2：最適なマッチングを実現
特定技能外国人は、人材紹介会社や登録支援機関を通じて採用するのが一般的です。これらの機関は現地の送出機関とのパイプや候補者のデータベースを持っており、整備工場のニーズに合った人材を紹介してくれます。
理由3：基本的な技能と日本語能力を有する人材
特定技能外国人は自動車整備分野の技能評価試験と日本語能力試験（N4以上）に合格しており、基本的な知識と技能を有しています。そのため早期に現場で活躍できるようになります。
特定技能の専門家「アイリティー」では、多くの実績に基づき、最適な提案が可能です。採用後も継続的なフォローアップを提供しており、人材と企業の双方を支援していきます。以下のページから採用事例をご覧いただけますので参考にしてください。
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