【外国人採用トラブル対策】よくある問題事例とすぐにできる解決策
2025年5月23日
外食業でも、機械製造業や食品製造業でも人手不足が課題となっている時代。対策として外国人材の採用が広がる中で「雇ったのはいいけれどトラブルが起きてしまった…」と悩む企業も少なくありません。言語や文化の違い、在留資格の理解不足などが原因となり、思わぬ問題に発展することも。アイリティーではインドネシアからの特定技能人材をご紹介しており、トラブル発生の頻度が少なく安心していただけます。
このページでは実際に起こりやすい外国人採用に関するトラブルの事例と、その解決策を具体的に解説します。
特定技能などの在留資格で外国人材を受け入れている企業の担当者様に役立つ内容をわかりやすくまとめました。
外国人採用でよくある労務トラブルと解決方法
外国人材の採用において最も多く寄せられるのが「労務トラブル」に関する相談です。労働条件の認識のズレや制度の理解不足が原因でトラブルが起こるケースが多く見られます。
給与・残業代に関するトラブルの具体例
日本の雇用慣行に不慣れな外国人労働者は、「基本給」と「手当」「残業代」などの違いが理解しづらく、支給額が想定と異なり不満が生じることがあります。また、勤務時間に対する賃金が適切に支払われていないと感じた場合、労働基準監督署への相談や離職につながることもあります。
労働時間や休日取得のトラブルの具体例
「日本の職場は残業が多すぎる」といった声も少なくありません。国によっては「定時退社」が基本とされる文化もあり、労働時間の感覚にギャップが生じることがあります。また、休暇制度についての説明が不十分だと「取得できない」と誤解されることもあります。
【対策の具体例】労働条件の多言語化と雇用契約書の工夫
こうしたトラブルを未然に防ぐためには、雇用契約書や就業規則を多言語化することが有効です。母国語で内容を理解できるようにすることで認識のズレを大幅に減らすことができます。
また、給与体系や残業代の計算方法、休暇取得のルールなどを図解や事例付きで説明すると理解が深まりやすくなります。
この図解や事例を業務マニュアルにも入れておくと、さらに良いです。外国人の労働者の定着、稼働率向上のカギはドキュメント化ともいわれています。
また、採用時だけではなく入社後にも労働条件の確認を行ったり面談の機会を設けるなど、継続的なフォロー体制を整えることも重要です。
外国人スタッフとのコミュニケーションの課題と改善策
言語の壁や文化的な違いにより、日本人スタッフとのコミュニケーションに課題を感じるケースも少なくありません。些細なすれ違いが大きなトラブルに発展することもあるため早期の対応が求められます。
業務指示が伝わらない時のトラブル事例
口頭での指示が正確に伝わらず、作業ミスや納期の遅延につながってしまうケースは非常に多いです。
例えば「明日までに資料をまとめておいて」という曖昧な表現は、外国人スタッフから「明日まとめ始めればよい」と誤解されてしまうことがあります。
また、日本語がある程度できても、専門用語や慣用表現に苦労する外国人スタッフは多く、誤解が積み重なることでストレスや不信感が生まれる原因にもなります。
意思疎通不足で起こる職場内トラブル事例
外国人スタッフが「何を相談してよいのか分からない」「上司や同僚に話しかけづらい」と感じ、ミスを抱えたまま放置してしまうことがあります。これが積み重なると「報連相ができていない」と評価され、職場で孤立してしまう原因にもなります。
あるあるですが、日本人スタッフ側も遠慮して声をかけなかったり、逆に強い言い方になってしまったりすることで、さらに距離が広がるというケースもあります。
【対策の具体例】コミュニケーションツールの活用と日本語研修制度
こうした課題への対策として、まず有効なのがビジュアル重視の業務マニュアルの導入や、翻訳・チャットツールの活用です。Google翻訳やLINE翻訳ボットなどを活用すれば日常的なやりとりもスムーズになります。
また、業務内で使う日本語に特化した職場向け日本語研修を定期的に実施することで語学力とともに自信も育まれます。
さらに、上司や先輩社員がコミュニケーションの「橋渡し役」となり、積極的な声掛けを実践したり、1on1ミーティングを定期的に設定することで、安心して働ける環境づくりが進みます。
文化・習慣の違いによるトラブルとその防止策
外国人材を受け入れる際に見落とされがちなのが、「文化や習慣の違い」によるギャップです。本人に悪気がなくても、日本人スタッフから見ると「マナーが悪い」「協調性がない」と誤解されてしまうことがあります。こうしたすれ違いは職場の雰囲気悪化や離職の引き金にもなりかねません。
生活習慣や宗教上の配慮不足によるトラブル事例
ある工場で昼食時に豚肉を含む弁当を用意していたところ、イスラム教徒の外国人スタッフが手をつけずに困ってしまったケースがありました。企業側に悪意はなくても宗教や文化への無理解がトラブルにつながる典型例です。
またある国では時間にルーズなのが一般的で、「少しくらい遅れても問題ない」と考える外国人スタッフもいます。日本の厳密な時間感覚とは大きなギャップがあるため、「遅刻が多い＝やる気がない」と誤解されてしまうこともあります。
日本独特の職場文化への適応が難しい事例
「空気を読む」「忖度する」「直接言わずに察する」など、日本ならではのコミュニケーションスタイルは外国人スタッフにとって理解しづらいものです。そのため注意や指導を遠回しに伝えても意図が伝わらず、改善されないままトラブルになることもあります。
また、日本特有の「上下関係」「一体感重視」の職場文化に息苦しさを感じる外国人スタッフも少なくありません。
【対策の具体例】異文化理解を促す研修・マニュアル整備
まず、こうした文化的ギャップを乗り越えるためには企業側の理解と配慮が不可欠です。外国人スタッフを受け入れる前に、管理職や現場リーダー向けに異文化理解研修を行うことで無意識の偏見や誤解を減らすことができます。
また、外国人スタッフにも「日本の職場文化やマナー」を紹介するオリエンテーションの実施やハンドブック等を用意することで、相互理解を深められます。
加えて、宗教や食事、休日の過ごし方などについてもアンケートの実施や本人との事前面談を行い、無理のない範囲で柔軟に対応できる体制を整えることが長期的な定着につながります。
親日の国 「インドネシア」の人材は温厚な方が多く、日本の文化への吸収にも貪欲です。こういった問題が起きても、比較的、話し合って落ち着きやすい傾向にあるため、インドネシア人材の採用をおすすめしています。
アイリティーでは、インドネシア人材に特化していて、こんなに採用実績があります。
更新されていますので、最新情報として参考にしてください。
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ビザや在留資格にまつわるトラブルと対処法
外国人を雇用するうえで、絶対に避けたいのが在留資格（ビザ）に関するトラブルです。法令に違反してしまうと企業側も行政処分や罰則の対象となる可能性があり、慎重な対応が求められます。
在留資格の更新手続き忘れや漏れによるトラブル事例
雇用主が本人まかせでビザの更新時期を把握しておらず、在留期限が切れていたことに気づかないまま働かせてしまったというケースは少なくありません。これにより「不法就労助長罪」に問われ、企業が行政指導を受けた例もあります。
また、更新申請のための必要書類や雇用契約の内容等に不備があると更新がスムーズに行えず、一時的な就労停止につながることもあります。
就労資格外の業務を依頼した際のトラブル事例
在留資格「特定技能（外食業）」では調理・接客・店舗管理・仕入れ・配達などの外食業務全般に従事することが可能ですが、配達のみ、清掃のみ、などの偏った業務をさせていたという場合「指定業務外就労」にあたる可能性があり、不法就労と判断されるケースもあります。
【対策の具体例】専門家と連携した在留管理体制の構築
こうした法的トラブルを防ぐためには在留資格の種類・就労可能な範囲を正確に把握することが重要です。入管法に詳しい社会保険労務士や行政書士と連携し、在留資格ごとの業務内容や更新期限の管理表を導入することをおすすめします。
また、更新手続きの際には企業が主導してスケジュールを管理し、本人と連携しながら書類準備を進めていける体制を整えておくことが理想です。
さらに、外国人本人に対しても「自分の在留資格の種類」や「従事できる仕事とできない仕事」の違いをオリエンテーション等で明確に伝えておくことがリスク回避につながります。
アイリティーのような特定技能人材のプロ集団では、こういった予防対策も一緒に講じていくことが可能です。
外国人スタッフの離職問題と定着支援の具体策
せっかく採用した外国人スタッフが短期間で辞めてしまう・・・これは多くの企業が直面する課題です。人材確保が難しい時代において「定着率の向上」は採用活動と同じくらい重要です。むしろ採用よりも大事かもしれません。
外国人スタッフが安心して長く働ける環境を整えるには原因を正しく理解し、的確な支援を行うことが求められます。
外国人スタッフが短期間で離職する原因とは？
よく見られる離職の原因として以下があげられます。
- 仕事内容や待遇が事前説明と違っていた
- 職場で孤立し、相談できる相手がいなかった
- 言葉や文化の壁でストレスが溜まった
- キャリアアップや将来の見通しが持てなかった
特に「話を聞いてくれる人がいなかった」「評価されていないと感じた」といった、精神的な不安や孤独感が早期離職の大きな理由となっています。孤独感を生じさせないよう、積極的なコミュニケーションを心がけることが重要です。
モチベーション維持や職場定着を妨げる要因
外国人スタッフのモチベーションを下げる要因としては「成果が正当に評価されない」「昇給・昇格の基準が見えない」「母国の家族との距離感がつらい」など、さまざまなものがあります。
また、日本人スタッフとの関係性が築けず、職場での居場所が見つけられないことも離職の原因に。評価制度やキャリアパスが曖昧な場合、「ずっとこのままなのか」という不安も積み重なります。
【対策の具体例】キャリアパス設計・定期的なフォロー体制の構築
まず大切なのは、外国人スタッフにも分かりやすい形でキャリアパスや評価基準を提示することです。「何を頑張れば昇給・昇格できるのか」「どんなスキルを磨けばよいのか」を明確にすることで目標を持って働ける環境が整います。
加えて、定期的な面談（1on1）の実施やメンター制度の導入などで「話せる・相談できる」仕組みを用意すると職場への安心感が生まれます。
外国人材の定着には企業全体の受け入れ姿勢と体制づくりが不可欠です。短期離職を防ぐことは採用コストの削減にもつながります。
外国人材の雇用は、適切な準備とサポートがあれば企業にとって大きな戦力となります。採用を「して終わり」にせず、「受け入れて育てる」体制づくりこそが、成功のカギとなります。
このページと出会ったのもご縁です。これをきっかけに自社の採用体制を見直し、トラブルのないスムーズな外国人雇用を目指してみてください。
そして、外国人材の採用を考えているご担当者様。即戦力として活躍が期待できるインドネシア人材をご紹介できるアイリティーにぜひご相談ください。特定技能制度を活用して積極的な採用をすれば、人手不足の問題も解決しますしね。
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