【飲食店オーナー必見】特定技能制度を活用し即戦力となる外国人材を確保する方法
2025年7月9日
人手不足に悩む飲食業界において特定技能制度は解消の救世主となるかもしれません。2019年の制度開始以降、外国人材の力を借りて営業を継続し、売上の向上を実現している店舗が数多く存在します。
一方で「特定技能って何？」「どうやって採用すればいいの？」「給料はいくら払えばいいの？」といった疑問を抱えているオーナーも多いと聞きます。制度を正しく理解し適切に活用すれば即戦力となる優秀な外国人スタッフを確保できます。
本記事では、レストランや居酒屋、カフェなどの外食業に携わるオーナーや店長の皆様に向けて特定技能制度を活用した外国人材採用の実践的なノウハウをお伝えします。成功事例や失敗を避けるポイント等も含め、すぐに役立つ情報を体系的にご紹介いたします。
外食業における特定技能制度の基本
特定技能「外食業」とはどんな資格なのでしょうか？まずはここから始めていきましょう！
特定技能「外食業」とは飲食店での調理や接客、店舗管理等に従事できる在留資格です。一定の知識や経験、日本語能力を有している人材のため即戦力として働くことができ、転職も可能であることから、人手不足に悩んでいる飲食店にとって非常に心強い制度となっています。
従事可能な業務は幅広く、ホールでの接客サービス(オーダー取り、配膳・下膳、レジ打ち)、キッチン業務(食材準備、仕込み、調理)、店舗管理(店舗の運営に必要となる業務全般)になります。
在留期間は最長5年間で期間中は転職も可能です。また一定の条件を満たすことで「特定技能2号」への移行や永住申請が可能となり、長期的な人材確保の観点からも魅力的な制度といえます。
しかし今までの外国人雇用と何が違うの？という方もいらっしゃいますので特定技能制度で雇用できる人材の特徴についてご紹介します。
最大の特徴として即戦力性が挙げられます。特定技能人材は既に一定の技能と日本語能力を有しているため、入社後から即戦力として活用できます。
また同じ業種・産業分野であればそのまま転職ができます。これは一見デメリットのようですが、優良な職場環境を整備し提供することが長期の定着を促し、結果として職場全体のモチベーションの高まりやサービス品質の向上につながります。
留学生アルバイトと比較した場合は労働時間の制限がない点が大きなメリットです。留学生は週28時間以内という制限がありますが、特定技能人材は正社員と同様にフルタイムで働くことができるので繁盛期の戦力としても期待できます。
このように特定技能制度で外国人を雇用する最大のメリットは人手不足の解消です。特に地方や都市部の深夜営業店舗ではスタッフの確保が困難な状況が続いており、外国人材を雇用することで営業継続が可能になった事例が多数報告されています。
そして多様性による顧客満足度の向上も見逃せないメリットです。外国人スタッフの存在によりグローバルな視野が生まれ、外国人観光客への対応力が向上します。実際に外国人スタッフを雇用した飲食店ではインバウンド需要の取り込みに成功している例が多く見られます。
コスト面でも採用活動費用の削減効果があります。特定技能人材は長期間の雇用が期待できるため、頻繁な募集や新人研修費用などを削減できます。
採用から雇用開始までの実践手順
特定技能人材の採用方法は主に2つあり、人材紹介会社の活用と直接採用になりますが、まずは特定技能人材を紹介してくれる専門機関(紹介会社)に相談しましょう。
専門知識が豊富なスタッフによるサポートが受けられるので、初めて外国人を雇用する店舗にはおすすめです。
まず、求人票の作成では日本人向けと異なり住居支援や日本語研修に関する表記も大事になってきます。具体的な業務内容、勤務時間、給与額を明記し、住居支援や日本語研修などの福利厚生もアピールポイントとして記載しましょう。
専門機関がサポートしてくれるとこのような求人票がスムーズに作成できます。
候補者の面接では、日本語能力、接客スキル、文化的適応力の3つを重点的に評価していきましょう！
特定技能人材の日本語能力についてはN4レベル（日常生活での基本的な日本語を理解することができる）以上が目安となっていますので、接客などのシミュレーションを行ってみるのも良いかもしれません。実際の面接では簡単な接客用語や数字の理解度を確認し、お客様とのコミュニケーションに支障がないかを判断します。その時できなかったとしても、理解力や学習意欲が高い人材であれば実践において上達していく可能性もあります。親日のインドネシア人材ならなおさらです！
接客スキルの評価では笑顔での対応やお辞儀の仕方などの基本的なマナーを確認します。できるに越したことはありませんが、学習意欲や改善する姿勢の有無などを見ることも大切なポイントです。
文化的適応力では日本の職場環境や顧客サービスに対する理解度を確認します。チームワークを重視する職場風土や日本特有のサービスについて説明し、候補者の反応を見ることが大切です。インドネシア人材は勤勉で日本に対して親しみを感じている方が多いので、こちらの部分でも期待できます。
特定技能人材を採用する際は在留資格の申請手続きが必要になります。新しく海外から呼び寄せる場合は「在留資格認定証明書交付申請」、国内にいる外国人では「在留資格変更許可申請」を行います。
必要書類は多岐にわたり、申請書、写真、パスポート写し、技能試験・日本語試験の合格証明書、雇用契約書、会社の登記簿謄本、決算書類などがあります。また1号特定技能外国人支援計画書の作成・提出も必要です。
申請から許可まで1-3か月程度かかるため、採用スケジュールに余裕を持って準備することが重要です。
自社のみで行う場合はこれらがネックになり採用に至らないケースが多いですが、書類の準備や作成においても特定技能人材を紹介してくれる専門機関なら伴走してくれます。専門機関がサポートしてくれる場合は安心できますよ！
特定技能人材との雇用契約では「同等報酬」の要件を守る必要があります。これは同じ業務に従事する日本人従業員と同等以上の報酬を支払うという意味で、地域の最低賃金を上回ることはもちろん、同等の経験・技能を持つ日本人従業員と比較して不当に低い賃金を設定してはいけません。日本人でも出身地域によって賃金を下げるようなことはしないと思います。それと同じことです。
契約書には、業務内容、勤務時間、休日、賃金、各種手当、社会保険の加入等を明記します。特に飲食業では深夜勤務や休日出勤が発生する可能性があるため、割増賃金の支払い条件も明確にしておきましょう。
試用期間を設ける場合は、その期間と条件を明記し、本採用時の労働条件も併せて記載します。
外国人労働者が理解しやすいように可能な限り平易な日本語で記載し、目線を合わせることがトラブルの防止につながります。
特定技能人材 飲食店での効果的な活用方法と管理
ホールスタッフとしての活用法
ホールスタッフとして外国人を配置する際は段階的な業務の割り当てが効果的です。
席案内や水出し、おしぼり配布などの基本業務から始め、徐々にオーダー取りやレジ業務へとステップアップさせていきます。
接客用語の習得は最優先課題です。「いらっしゃいませ」「ありがとうございました」といった基本的な挨拶から「少々お待ちください」「申し訳ございません」などの応用表現まで、シーン別に整理した接客マニュアルを作成しましょう。
メニューの説明能力を向上させることも重要です。料理名、主要な食材、調理方法、アレルギー情報などを体系的に教育し、お客様からの質問に適切に答えられるよう準備します。写真付きのメニュー表や説明カードの活用も有効です。
最近はテーブルオーダーを導入している飲食店も多く、配膳だけで済むケースもあります。テーブルオーダーがあると写真とメニュー名との紐づけ学習はしやすいかもしれません。
キッチンスタッフとしての活用法
キッチン業務では安全管理と衛生管理が最優先事項となります。包丁の取り扱い、火の取り扱い、油の温度管理など、事故防止のための基本ルールを徹底的に教育します。視覚的な教材を活用し、危険箇所には多言語で注意喚起を表示することが効果的です。
食材の下処理やカット、盛り付け補助などから始め、徐々に調理業務を任せていきます。日本料理特有の技術や盛り付けの美意識についても、実演を交えながら丁寧に指導することでスキルが身につき店舗の品質が維持できます。
食品衛生管理についてはHACCP原則に基づいた衛生管理手順について説明し、定期的な確認テストを実施します。手洗い手順、食材の管理方法、調理器具の洗浄や消毒方法など、基本的な衛生ルールの遵守を徹底させます。こちらも視覚的な教材の活用が有効です。
シフト管理と労務管理
外国人従業員のシフト管理では文化的・宗教的背景に配慮することが重要です。イスラム教徒の場合は1日5回の礼拝時間、キリスト教徒の場合は日曜日の礼拝など、宗教上の習慣を理解し可能な限り配慮したシフト作成を心がけます。
また重要な行事（ラマダンなど）についても事前に把握し、帰国や長期休暇の希望に対して柔軟に対応することで満足度と定着率の向上を図ります。
労働時間の管理では、36協定の遵守はもちろん、健康管理にも注意を払います。言語の壁により体調不良や悩みを相談しにくい場合があるため、定期的に面談の機会を設けてコミュニケーションを促進することが大切です。
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成功事例のご紹介
アイリティーでは特定技能制度を活用したインドネシア人材をご紹介しています。採用実績も豊富で多くの成功事例があります。アイリティーの採用実績は以下のページからもご覧いただけます。インドネシア人材の楽しそうな様子が見られます！
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ここからは特定技能人材の雇用による成功事例を簡単にご紹介します！
居酒屋チェーンでの活用事例
西日本を中心に30店舗を展開する居酒屋チェーンA社では、2020年から特定技能制度を活用し現在30名の外国人スタッフを雇用しています。
同社の成功要因は、段階的な雇用と業務の標準化を実現させるためのマニュアルの整備にあります。
まずは3店舗にて雇用し、外国人スタッフの配置方法や研修プログラム、評価制度を確立しました。その後、成功モデルを他店舗に横展開することで効率的な拡大を実現しています。
注目すべき点は、外国人スタッフ専用のキャリアパス制度の導入です。入社1年後にはトレーナー、2年後にはリーダー候補として登用する制度を設け、モチベーションの向上と定着率の向上を同時に実現しています。現在は外国人スタッフの3年定着率は85%に達しており、業界平均を大幅に上回っています。
個人経営レストランの成功事例
博多で客席数20席のイタリアンレストランを経営するB氏は人手不足により営業時間の短縮を余儀なくされていました。その中で特定技能制度を知り、活用することでインドネシア人スタッフ2名を採用し営業の正常化を実現しました。
B氏の成功のポイントは家族的な職場環境の構築です。外国人スタッフを単純な労働力としてではなく店舗の重要なメンバーとして迎え入れ、日本人スタッフと同等の待遇と成長の機会を提供しました。
また外国人スタッフの母国料理をメニューに加えるなど、多様性を店舗の強みとすることで新しい顧客層の獲得にも成功し、売上の向上を実現しています。
外国人スタッフの長期雇用の実現には成長機会の提供が不可欠です。技能向上のための研修制度、資格取得支援、昇進・昇格制度などを整備し、将来への希望が持てる職場環境を構築します。
生活面でのサポートも重要な要素です。住居の確保支援や生活オリエンテーションの実施、各種手続きのサポートなど、日本での生活基盤の確立を全面的にバックアップすることで安心して働ける環境を提供します。
外国人コミュニティとの連携も効果的です。同じ国籍の先輩スタッフによるメンター制度や、文化的なイベントの開催などを通じて職場への帰属意識を高めることができます。
特定技能制度の活用は人手不足の解消だけでなく、競争力の強化や持続可能な経営基盤の構築にもつながります。
小さな一歩から始めて、外国人材との協働による新たな価値創造に挑戦してみてください。まずはアクションを起こすことが大事です！
制度活用に不安がある場合は専門機関への相談や成功事例の研究から始めることをおすすめします。正しい知識を身につけ適切な準備を行えば、外国人材雇用の成功を実現できるはずです。
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