特定技能×自動車整備｜インドネシア人材採用の完全ガイド【不安解消Q&A付き】
2026年1月8日
自動車整備業界でも人手不足が続いています。仕事内容の厳しさと車離れにより、整備士を目指す若者は減少傾向をたどっています。
多くの自動車整備工場が採用難に直面している中で、特定技能インドネシア人材の採用が注目を集めています。
しかし、「本当に即戦力になるのか?」「日本語でのコミュニケーションは大丈夫?」「イスラム教への配慮は大変そう」といった不安を抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、自動車整備業においてインドネシア人材が高く評価される理由から、面接での見極め方やリテンションマネジメント、よくある質問への回答まで、採用を成功させるためのノウハウを徹底解説します。
自動車整備業でインドネシア人材が選ばれる5つの理由
特定技能制度ではさまざまな国籍の人材を採用できますが、自動車整備業ではインドネシア人材が高く評価されています。その理由を詳しく見ていきましょう。
理由1： 自動車整備に関する素養がある
インドネシアは国を挙げて機械や自動車の技術教育に力を入れており、工業高校や職業訓練校が整備され、多くの若者が基礎知識を身につけています。
日本への送り出しを行う現地の教育機関では、特定技能試験への対策として日本の整備技術や規格に特化した就労訓練プログラムを実施しているため、来日時点で必要とされる基礎知識を持っている人材が多いです。
実際にインドネシア人整備士を採用した工場から、「工具の使い方を一から教える必要がない」「整備の基本的な流れを理解している」といった評価が寄せられています。
細かな作業や手順などは教える必要がありますが、ゼロから教えるのと、基礎が身についている状態で教えるのとでは、教育にかかる時間と労力が大きく異なります。
理由2：真面目で勤勉な国民性
インドネシア人は真面目で勤勉な国民性で、与えられた仕事には誠実に取り組む傾向があります。
これは宗教的な背景も影響しており、インドネシア人の多くが信仰しているイスラム教の教えには「誠実に働くこと」「与えられた仕事に責任を持つこと」といった価値観が含まれています。
実際に整備工場で働くインドネシア人材は指示を素直に聞き、丁寧な作業を心がけており、このような姿勢は、品質と安全性が求められる整備業務において重要視されています。
理由3：コミュニケーション能力と日本語学習への高い意欲
特定技能の在留資格を取得するには、日本語能力試験（JLPT）N4レベル以上、もしくは国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）A2レベル以上の合格が必要なため、来日時点で基本的な日常会話ができるレベルの日本語能力を持っています。
自動車整備業では、指示を正確に理解すること、作業内容を報告すること、お客様への説明など、日本語でのコミュニケーションが欠かせません。インドネシア人材は日本語の学習意欲が非常に高く、来日後も自主的に学習を続ける人材が多いです。
理由4：高い定着率
採用する上で重要な指標の一つが定着率です。
時間とコストをかけて採用しても、すぐに辞められてしまっては意味がありません。
インドネシア人材の多くが「家族のために仕送りをする」「貯金をして将来は自分の店を持つ」といった明確な目的を持って来日しているため、定着率が高くなっています。
また、日本国内でインドネシア人コミュニティが形成されており、同郷の仲間との交流を通じて生活面での不安や悩みを共有できる環境があることも、定着率の高さに寄与しています。
理由5：送り出し体制の透明性と信頼性
インドネシア政府と日本政府は、特定技能制度において正式な二国間協定を結んでおり、適正なプロセスで人材を送り出す体制が整備されているため、不透明なブローカーを介さずに安心して人材を受け入れることができます。
また、インドネシアでは、海外で就労する労働者はSISKOTKLN(海外労働者管理システム)への登録が義務づけられており、政府が労働者の情報を一元管理しています。
現地の送り出し機関も政府の認可を受けて営業をしています。そのため、人材の選抜から事前教育の実施、送り出し後のフォローまで、一貫したサポート体制が整っています。
「アイリティー」は、インドネシアで10年以上の実績を持つ送り出し機関と提携しており、現場に最適な人材をご紹介します。
面接で見極める！優秀なインドネシア人整備士の特徴
採用活動を成功させるためには、面接での見極めも重要です。書類選考だけではわからない、適性やポテンシャルを確認するためのポイントを解説します。
技術面でのスキルを確認する質問例
特定技能試験に合格していても、スキルには個人差があるので、具体的な質問を通じて確認しましょう。
「これまでにどんな車両の整備をしたことがありますか?」
「オイル交換の手順を説明してください」
「タイヤ交換で気をつけることは何ですか?」
「ブレーキパッドの点検方法を教えてください」
このような質問で、基本的な整備知識を持っているか、実際に整備経験があるかを確認できます。完璧な回答でなくても基本的な流れや注意点を理解しているかがポイントです。
問題解決能力を確認する質問例
問題解決能力を確認するのもひとつの方法です。
「エンジンがかからないとき、何を最初に確認しますか?」
「整備中に想定外の不具合を見つけたら、どうしますか?」
「工具が足りないとき、どう対応しますか?」
このような質問で、トラブル時の対応力や論理的思考力を確認できます。正解を求めるのではなく、どのように考えて行動するかのプロセスを見ることが大切です。
学習意欲を確認する質問例
学びは大切な要素なので、以下のような質問をしてみるのも良いと思います。
「日本の車と母国の車で違うと思うことは何ですか?」
「これから勉強したい整備技術は何ですか?」
「将来、どんな整備士になりたいですか?」
向上心のある人材は、具体的な目標を語ることができます。「最新車両の整備ができるようになりたい」「2級整備士の資格を取りたい」といった前向きな回答ができる候補者は、入社後の成長と定着が大いに期待できます。
日本語コミュニケーション能力のチェックポイント
自動車整備の現場では、お客様対応や安全性および品質の確保のためにコミュニケーション能力が必要です。実際に日本語能力を確認しましょう。
[基本的な会話力の確認]
まずは簡単な日常会話ができるかを確認します。「昨日は何をしましたか?」「休みの日は何をしていますか?」といった質問に、自然に答えられるかをチェックします。N4レベルでは、ゆっくりであれば会話が可能なはずです。
[聞き取り能力の確認]
実際の現場では、指示や注意を正確に理解する必要があります。よく使われるフレーズを少し早口で話してみるなどして、理解度を確認しましょう。わからないことを「もう一度お願いします」と確認できる姿勢があることも大切です。
[説明能力の確認]
「あなたの得意な整備作業について説明してください」といった質問で、説明ができるかを確認します。相手に伝わる説明ができるかがポイントです。
[専門用語の理解度の確認]
「エンジンオイル」「ブレーキパッド」「タイヤ交換」など、基本的な整備用語を理解しているか確認します。これらは特定技能試験の勉強で学んでいるはずです。
成長と定着が期待できる人材の特徴
・明確な目的を持っている
・質問に対して具体的に答えられる
・わからないことを素直に「わからない」と言える
・笑顔があり、前向きである
・失敗経験とそこから学んだことを語れる
・日本の文化や職場ルールを尊重する姿勢がある
面接での緊張も考慮しながら、総合的に見極めることが大切です。
定着率を高める！インドネシア人整備士の育成・マネジメント術
採用が成功しても、職場に定着しなければ意味がありません。インドネシア人整備士が長く働き続けられる環境づくりのマネジメント術を解説します。
入社後3ヵ月が勝負！この期間に必要なフォローのポイント
入社後最初の3ヵ月は、定着率を左右する最も重要な期間です。この期間のフォローによって、その後定着するかどうかが大きく変わります。
[1週目：オリエンテーションの実施と基本ルールの説明]
入社初日は、職場の雰囲気に慣れてもらうことを最優先にします。工場内の案内、従業員の紹介、基本的なルール(出退勤、休憩時間、安全対策など)を丁寧に説明しましょう。
文字だけでなく写真や絵を使った視覚的な資料を用意すると、より理解しやすくなります。
[1ヵ月目：基本的な作業の習得とコミュニケーションを図る]
最初の1ヵ月は、オイル交換、タイヤ交換、点検など、基本的な作業から始めます。一つずつ丁寧に教え、できるようになったら次のステップへと、段階的に進めていくと効果的です。
この時期は、できるだけ毎日「今日の仕事はどうでしたか?」「困ったことはありませんか?」と声をかける時間を作りましょう。小さな不安や疑問を早期にキャッチし、解決することで、トラブルを防止できます。
[2〜3ヵ月目：独り立ちへの移行期間]
現場に慣れてきたら、徐々に一人で作業を任せていきます。ただし、放置するのではなく「わからないことがあったらすぐに聞いてね」と声をかけ、いつでもサポートできる体制を維持します。
この時期に正式な面談を設定し「仕事に慣れましたか?」「もっと学びたいことはありますか?」「生活面で困っていることはありませんか?」といった確認を行うと良いでしょう。
技術指導での効果的なコミュニケーション方法
技術指導では、以下のような方法を活用すると効果的です。
[「見せる→やらせる→確認する」の3ステップ]
最初に指導者が実際にやって見せ、次に本人にやらせてみて、最後に正しくできているか確認する、という3ステップが基本です。口頭説明だけでなく、実際の作業を見せることで理解度が格段に上がります。
[視覚資料の活用]
写真、イラスト、図、動画などの視覚資料を積極的に活用しましょう。スマートフォンで作業手順を撮影し、それを見せながら説明するのもひとつの方法です。
最近は、整備手順をまとめた動画マニュアルを作成する工場も増えています。一度作れば、新人教育に繰り返し使用できるため、教育の効率化にもつながります。
[簡単な日本語でゆっくり話す]
専門用語や難しい表現を避け、簡単な日本語でゆっくり話すことを心がけましょう。「これを外して」「ここを締めて」「次はあっちね」といったシンプルな指示の方が伝わります。
[理解度を確認する]
「わかった?」と聞くだけでなく、復唱させたり、同じ説明をしてもらうことで本当に理解しているか確認できます。
[メモを取る習慣を奨励する]
「メモを取りなさい」と指導するのではなく「メモを取ると覚えやすいよ」と勧めましょう。
インドネシア人材は真面目なので、後で見返し、教えたことを確実に覚えていきます。
不安解消Q&A｜インドネシア人整備士の採用
インドネシア人整備士の採用に不安や疑問を抱えているご担当者様も多いと思います。ここでは、よくある質問に現場の声を交えながら回答していきます。
Q1. 本当に即戦力になるのか?教育にはどれくらいの時間がかかる?
A. 基礎知識を持っており、未経験者よりも早く戦力になるケースが多いです。
特定技能試験に合格しているため、工具の使い方や基本的な整備の流れ、安全管理などの知識は既に身についており、ゼロから教える必要がありません。
実際に、整備工場から「オイル交換やタイヤ交換は、教えたその日からできた」「2週間もあれば基本的な点検作業は任せられる」といった声が寄せられています。
一般的には、入社後1〜2ヵ月は基本的な作業に従事し、3〜6ヵ月でより複雑な整備作業に携わるようになり、1年後には中核的な戦力として活躍している例が多く見られます。
Q2. 日本語でのコミュニケーションは本当に大丈夫なのか?お客様対応はできる?
A. 基本的な日本語は使えますが、徐々にレベルアップしていくのが現実です。
日本語能力試験N4以上に合格しているため、基本的な日常会話は可能です。「おはようございます」「わかりました」「これをお願いします」といったコミュニケーションは問題ありません。
しかし、来日直後は専門用語や敬語表現には慣れていないため、最初からお客様対応を任せるのは難しい場合が多いです。
多くの整備工場では、最初は作業場での整備業務に従事してもらい、コミュニケーション能力が向上してきたら、受付業務や電話対応を任せるという方法を取っています。
現場からは「半年もすれば、お客様への簡単な説明はできるようになる」「1年後には受付業務も任せられるレベルになる」という声も聞かれます。
また、インドネシア人材は日本語学習への意欲が高いため、教育の機会を提供すれば、着実に日本語能力は向上していきます。
Q3. イスラム教への配慮は大変?礼拝やハラールへの対応で現場が混乱しないか?
A. 実務上の負担はほとんどありません。理解し、配慮することで強い信頼関係が生まれます。
イスラム教への配慮と聞くと「大変そう」「面倒では?」と感じる方もいらっしゃいます。しかし、実際の現場からは「思っていたより全然大変じゃない」「本人たちも職場の状況を理解して柔軟に対応してくれる」という声がほとんどです。
礼拝を例に挙げると、勤務時間中の礼拝は2〜3回で、1回あたり5〜10分程度です。休憩時間や作業の合間に行えば、業務への影響はほとんどありません。専用の礼拝室を用意する必要はなく、清潔で静かな場所があれば十分です。
また、多くのインドネシア人材は、状況により礼拝時間を調整するなど、柔軟に対応してくれます。
ラマダン(断食月)については、年に1ヵ月間、日中の断食を行いますが、多くのインドネシア人材は体調管理をしながら通常通り働きます。可能であれば、重労働を避ける、休憩を多めに取らせるといった配慮をすると良いでしょう。
現場からは「最初は心配だったけど、普通に働いてくれている」「配慮に感謝してくれて、より真面目に仕事に取り組むようになった」といった声が聞かれます。
Q4. すぐに辞めてしまうリスクはないか?定着率はどのくらい?
A. インドネシア人材は他国の人材と比較して定着率が高くなっています。
多くの方が「採用しても、すぐに辞められたら困る」という不安を抱えています。
インドネシア人材の多くが「家族のために仕送りをする」「貯金をして将来は自分の店を持つ」といった明確な目的を持っているため、定着率が高くなっています。
もちろん受け入れ側のフォロー体制も重要です。定期面談の実施、生活面のサポート、適切な評価と昇給など、会社側の努力も必要になります。
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