飲食店での外国人採用 ｜成功の鍵はインドネシア人材とコミュニケーション教育
2026年2月5日
「外国人スタッフの採用を考えているけど上手にコミュニケーションが取れるか不安」
「どのように教育したら良いのか研修方法が分からない」
そのような悩みを抱えている飲食店オーナー様も多いのではないでしょうか？
外国人採用が成功している店舗では「適切な人材の選定」と「効果的なコミュニケーシ教育の実施」という共通点があります。
外国人の中でも親日家で真面目な国民性のインドネシア人材は、飲食業界において高い評価を得ています。外国人材の文化的背景を理解し、適切なコミュニケーション教育を行うことが定着率の向上と店舗の成長につながります。
本記事では特定技能制度を活用したインドネシア人材の採用について、実際に成功している飲食店の事例をもとに上手なコミュニケーションの取り方や効果的な教育方法をご紹介します。人手不足に悩む飲食店オーナー様、この記事が採用成功への第一歩となれば幸いです！
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飲食店での外国人採用 インドネシア人材が最適とされる3つの理由
外国人を採用する際、国籍選びは重要なポイントです。なぜインドネシア人材が最適なのか、3つの理由について解説します。
親日家で日本文化への理解や適応力が高い
インドネシアは世界有数の親日国として知られています。伝統文化や生活文化だけでなくアニメ文化に興味を持つ若者も多く、日本で働くことに強い憧れを持っている人材が豊富です。
日本の丁寧な接客文化や「おもてなし」の精神に興味を持ち、積極的に学ぼうとする姿勢も多く見られます。実際に多くの飲食店オーナー様から「日本の接客マナーを素直に吸収してくれる」「日本式のサービスに誇りを持って取り組んでくれる」といった声が聞かれます。
また非常に協調性が高く、チームワークを大切にする傾向があります。
勤勉で職業意識を持っている
インドネシアでは「働くことは美徳」という価値観が根強く、仕事に責任感を持って取り組む人材が多いのが特徴です。遅刻や無断欠勤が少なく、ひとつひとつの業務に真面目に取り組む姿勢は多くの飲食店オーナー様から高い評価を得ています。
向上心が強く、調理技術や接客スキルを学ぶことにも積極的で、期待以上の成長を見せるケースも珍しくありません。
「最初は不安だったけど、毎日メモを取って復習している姿を見て期待が持てた」という声も多く聞かれます。この勤勉さは、長期的な視点で人材育成を考えている飲食店にとって大きなメリットとなります。
飲食業への就労意欲と高い定着率
飲食業は母国でも人気の職種であり、多くのインドネシア人材が高い就労意欲を持っています。
調理や接客業務に誇りを持ち、日本での就労も「キャリア」として捉え、長期的に働く意欲を持つ人材が多いのです。
実際に採用した飲食店では3年以上継続して働くケースが多く、日本人アルバイトの平均勤続期間を上回る数字となっています。
このようにインドネシア人材は親日家、勤勉、高い定着率という3つの強みを持っており、外国人採用において最適な選択肢と言えます。
ただし、言語や文化が異なるため、コミュニケーションの取り方には一定の工夫が必要になります。一緒に働くうえで抑えるべきコミュニケーション方法について解説していきます。
インドネシア人材とのコミュニケーションで押さえるべき3つのポイント
インドネシア人材の採用後、最初の課題となるのが「コミュニケーション」です。
言語や文化の違いを乗り越え、円滑なコミュニケーションを実現するための3つのポイントをご紹介します。
言語の壁を乗り越える具体的な方法
特定技能人材は日本語能力試験（JLPT）N4レベル以上、もしくは国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）A2レベル以上を取得していますが、現場での専門用語や日本語の細かいニュアンスなどが理解できるようになるには多少の時間を要します。研修や教育では以下のような方法が効果的です。
①ビジュアルコミュニケーションの活用
言葉だけでなく、写真・イラスト・動画などの視覚要素を積極的に使いましょう。
例えば
- 写真やイラストを用いた調理手順書の作成
- 盛り付けの見本写真を掲示しておく
- 作業内容や正しい手順等を動画で記録し、いつでも見られるようにする
実際に採用に成功している店舗では、スマートフォンで撮影した調理動画を共有フォルダに保存し、スタッフがいつでも見て確認できるようにしています。
②簡潔で明確な日本語を使う
複雑な言い回しや曖昧な表現は避け、シンプルで分かりやすい日本語で伝えることを心掛けます。
良い例：
「この野菜を全部3センチの長さに切ってください」
悪い例：
「これを適当な大きさに切ってください」
「適当」「ちょっと」「それくらい」といった曖昧な表現は避け、具体的な数字や基準を示すことが重要です。最初は難しく感じるかもしれませんが、慣れてくると業務のマニュアル化にも役立ちます。
③翻訳アプリの活用
最近の翻訳アプリは非常に精度が高くなっているので、複雑な説明が必要な場合はGoogle翻訳やDeepLなどを活用し、日本語とインドネシア語の両方で確認するとより理解が深まります。
ただし、翻訳アプリにだけに頼るのではなく、日本語学習の機会を提供することが長期的な雇用や人材の成長につながります。
文化的背景や行動様式に配慮したコミュニケーション術
インドネシアと日本では文化的な背景が異なります。文化的な特徴を理解し、配慮することで、より円滑なコミュニケーションが可能になります。
①宗教的配慮
インドネシア人の約90%がイスラム教徒のため、以下のような配慮が信頼関係構築に役立ちます
- 1日5回の礼拝時間を考慮したシフトの作成
- ハラール食材に対応したまかないの用意
- ラマダン（断食月）期間中のシフトへの柔軟な対応
「宗教を尊重してくれる職場」という評価はインドネシア人コミュニティ内でも広がり、良い人材が集まりやすくなる効果もあります。
②間接的な表現文化への理解
インドネシアでは直接的な否定や批判を避ける文化があり、「できません」と言わずに曖昧な返答をしたり、分からないことを「わかりました」と答えてしまったりします。
そのため「分からないことは何度でも聞いていいよ」という雰囲気を作ることや、「説明したことをもう一度やってみてくれる？」と、実践により理解度を確認することが重要です。
③褒める文化を取り入れる
インドネシアでは良い行動を積極的に褒める文化があります。日本人の感覚では「できて当たり前」という内容であっても、小さな努力や成長をしっかりと褒めることでモチベーションが大きく向上します。
「今日の盛り付けは、きれいにできているね！」
「お肉の焼き方がうまくなったね！」
「前より日本語が上手になったね！」
このような言葉がやる気を引き出します。
良い信頼関係を築くための接し方
定着し長期的に活躍してもらうためには信頼関係の構築が不可欠です。
①定期面談の実施
月に1回程度、個別面談の時間を設けましょう。
「仕事で困っていることはないか？」 「日本での生活で不便なことはないか？」というように、仕事の悩みだけでなく生活面での困りごとなども聞き取るようにします。
対話を通じて早期に問題を発見し、解決するように努めます。
②チーム活動への参加を促す
飲食店はチームワークが大切な職場です。インドネシア人材を「外国人」として区別することなく、チームの一員として迎え入れる姿勢を示しましょう。
- スタッフミーティングへの参加を促す
- 店舗イベントへの協力を促す
- 新メニュー開発への意見聴取
チームの一員であるという実感は帰属意識の高まりにつながります。
即戦力化するために効果的な教育方法
採用後に即戦力として活躍してもらうには、どのような内容をどのような方法でどの順序で教えるかを明確にした教育プログラムの作成が重要です。主なポイントを3つのステップでご紹介します。
視覚要素を活用した調理・接客トレーニング
言語の壁がある中で、理解度を深めるためには視覚要素の活用が非常に効果的です。
①写真・動画マニュアルの作成
文字だけでなく写真や動画を豊富に使用したマニュアルを作成しましょう。
【調理マニュアルの例】
- 食材のカット方法（切り方の動画、カット後の写真）
- 調理手順（動画）
- 盛り付け完成形（複数の角度から撮影した写真）
- 火加減の目安（炎の大きさを示した写真）
ある居酒屋チェーンで、全メニューの調理工程の動画を作成しタブレット端末でいつでも確認できるシステムを導入したところ、習得スピードが従来の1.5倍に向上したという事例もあります。
②ピクトグラム（絵文字）の活用
言葉や文字が分からなくても直感的に理解できるピクトグラムを活用します。
- 「熱い」→炎のマーク
- 「注意」→びっくりマーク
- 「禁止」→×マーク
特に厨房での注意喚起と事故防止に効果的です。
③実物を用いた説明
食材、調理器具、完成品など、できる限り実物を用いて説明すると記憶に残りやすくなります。
OJTとロールプレイングを組み合わせた教育
座学による知識の習得だけでなく、実際の業務を通じて教育を進めていくことが即戦力化の鍵です。
①段階的なOJT（On-the-Job Training）プログラム
簡単な業務から始めてもらい、徐々に難易度の高い仕事を任せていきます。
【ホールスタッフの例】
第1週：席案内、水出し、おしぼり配布
第2週：メニューの説明練習、配膳・下膳
第3週：オーダー取り（サポート付き）
第4週：独り立ち
段階ごとにチェックリストを用意し、できるようになったら次へ進む仕組みを作ると、目標が明確になり本人のモチベーションもアップします。
②ロールプレイングによる接客練習
実際の場面を想定したロールプレイングを行います。
【練習シーン例】
- お客様の入店時・退店時の対応
- メニューを尋ねられた時の対応
- お会計時の対応
- クレーム対応
実際に起こりうるシーンを何度も練習し、本人が自信を持てるまで繰り返し練習することが重要です。
③メンター制度の導入
先輩スタッフをメンターとして配置し、サポートする体制を整えます。
メンターの役割
- 積極的にコミュニケーションをとる
- 質問や疑問に答える
- 不安や悩みの相談相手となる
- 業務や生活面でのアドバイスを行う
身近に相談相手がいることで不安や悩みが軽減され、早期離職を防ぐ効果があります。
スキルとモチベーションの向上につながる評価制度
評価基準や内容を明確にすると成長度合いや課題を把握でき、目標設定もしやすくなります。
①スキルチェックシートの活用
業務遂行能力を可視化するためのチェックシートを作成します。
【チェックシートの項目例】
□ 基本的な挨拶ができる
□ メニューの説明ができる
□ レジ操作ができる
□ 〇〇の調理ができる
□ クレーム対応ができる
チェック項目が増えるたびに自信や達成感が得られ、次の目標に向けた意欲が湧きます。
②定期的なフィードバックの実施
月に1回は上司からフィードバックを行います。
良かった点：「今月は笑顔で接客ができていたね」
改善点：「盛り付けはもう少し見本通りの配置ができるようにしよう」
次の目標：「来月は新メニューの調理を覚えよう」
良かった点も改善点も、建設的に伝えることがポイントです。
③昇給・昇格の基準を明確化
明確な基準により努力や成果が適切に評価されると、モチベーションの維持・向上につながります。
またキャリアパスを示すことで、主体的に目標意識を持って取り組むことが期待でき、定着しやすくなります。
インドネシア人材の採用で変わった！飲食店での成功事例
ここではインドネシア人材を採用して成功を収めている飲食店の事例をご紹介します。
【事例①：西日本エリアの居酒屋チェーンC社】
居酒屋チェーンC社は人員が足りずに新規出店を諦めかけていましたが、インドネシア人材を採用したことで状況が一変しました。
[採用の背景]
- アルバイト・パートの確保が困難
- 既存店舗でもシフトが埋まらない状況
- 営業時間短縮を検討していた
[実施した取り組み]
- 初年度は3店舗でインドネシア人材5名を試験的に採用
- ビジュアルベースのマニュアルと研修プログラムを作成
- 追加採用時にインドネシア人先輩スタッフによるメンター制度を導入
[成果]
- 2年間で12名のインドネシア人材を採用し、定着率85%を達成（業界平均を上回る）
- 人員が確保できたため、新規3店舗の出店を実現
- 複数の店舗で営業時間の延長が可能になり、売上が平均15%アップ
C社の人事担当者は「インドネシア人スタッフは非常に真面目で、教えたことを確実に吸収してくれます。すでにリーダー的存在として活躍している者もいます」と語っています。
【事例②：長崎県内の焼肉店D店】
オーナー1名とスタッフ6名で運営していた焼肉店が、インドネシア人材の採用により売上を伸ばした事例です。
[採用の背景]
- 長時間労働によりオーナーが体調を崩しかけていた
- 急な退職による人員不足
- ピーク時に対応しきれない状況
[実施した取り組み]
- インドネシア人材1名を採用
- 調理技術の研修を実施
- インドネシア風のメニューを共同開発
[成果]
- オーナーの労働時間が週70時間から50時間に減少
- インドネシア風のメニューがSNSで話題になる
- 週末の来客数が30%増加
- 売上が前年比で20%アップ
D店のオーナーは「彼女は一緒にお店を作っていくパートナーです。インドネシアの文化を取り入れたメニューがお店の新しい個性になりました」と喜びを語っています。
また、彼女が店を友人達に紹介したことで、インドネシア人コミュニティの常連客も増えたとのことです。
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