産業機械製造・金属加工業界の労働力を確保！｜インドネシア人材が即戦力になる理由
2026年3月18日
「ベテラン技術者が次々と定年退職していくが若手が入ってこない」
「求人を出しても応募が来ない。人手が足りず受注を断らざるを得ない」
「技術を教えたいのに教える相手がいない」
産業機械製造・金属加工の現場では深刻な労働力不足が続いており、中小企業にとって人材の確保は死活問題となっています。
令和7年12月の有効求人倍率（パート含む）
生産工程従事者：1.61倍
・生産設備制御・監視従事者（金属製品）：1.00倍
・製品製造・加工処理従事者（金属製品）：2.07倍
・製品検査従事者（金属製品）：1.12倍
引用元： 一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）について｜厚生労働省
その中で注目を集めているのが特定技能インドネシア人材の採用です。実際に多くの人材が製造現場で貴重な労働力として活躍しています。
本記事では、産業機械製造・金属加工業界が直面する課題から、インドネシア人材採用のメリットと成功事例、よくある疑問までを徹底解説します。
アイリティーがご紹介した「特定技能インドネシア人材」の活躍は以下のページからご覧いただけます！
産業機械製造・金属加工業界が直面する3つの課題
産業機械製造・金属加工業界が直面する労働力不足の課題を整理していきましょう。
課題1：熟練技術者の高齢化と定年による大量の退職者の発生
厚生労働省の調査によると、製造業従事者の平均年齢は年々上昇しており、特に中小企業では40代後半〜50代が最も多い年齢層となっています。
産業機械製造・金属加工の現場でも50代以上のベテラン技術者が中核を担っているケースが多く、大半が今後5〜10年の間に定年を迎えるため、技術と経験を持つ人材が大量に失われる事態が目前に迫っているのです。
大阪府の産業機械部品製造会社（従業員25名）の経営者は「うちの工場では従業員の半分以上が55歳を超えていて、あと5年で定年を迎える者が何人もいる。このままでは生産ラインを維持できなくなる」と危機感を語ります。
旋盤加工、フライス加工、プレス加工、塗装、溶接、組立など、製造現場には長年の経験で培われた技術が必要です。
このような技術を持つ従業員が次々と現場を去ることは、企業の生産能力そのものを失うことを意味します。
課題2：若者の製造業離れと採用難
他業種との賃金格差や労働環境（3K：きつい・汚い・危険）のネガティブなイメージにより、製造業への就職を希望する若者は年々減少しています。実際には自動化設備の導入や安全でクリーンな環境への転換など、労働環境を改善している企業も多いのですが、イメージの払拭は容易ではありません。
それに、少子化の影響で若年層の労働力そのものが減少しており、工業高校や職業訓練校の卒業生は大手企業や人気業種に流れ、中小企業には人材が回ってこないという構造的な問題もあります。
兵庫県の金属加工会社（従業員18名）では、3年もの間ハローワークに求人を出し続けていますが、応募はゼロで、求人サイトに掲載しても問い合わせすら来ない状況が続いています。
「給与を上げても人が来ない。若い人は製造業の現場を選ばないのです」と、同社の採用担当者は嘆いています。
課題3：受注の増加に対応できず機会損失につながる
皮肉なことに多くの製造業では仕事そのものは増えています。
しかし人手が足りないために生産体制を増強することができず、新たな受注を断らざるを得ないという事態が発生しています。
広島県の産業機械製造工場（従業員30名）の担当者は「断った仕事がこの1年で3件もある。マンパワーがあれば受けられたのに」と悔しさを語ります。
受注を断ることは取引先との関係が弱まったり、将来の受注機会を失ったりするリスクにもなります。
これらの3つの課題により産業機械製造・金属加工業界では労働力の確保が急務となっているのです。
特定技能インドネシア人材が産業機械製造の現場で活躍できる理由
産業機械製造・金属加工業界の労働力を確保するための有力な選択肢として特定技能インドネシア人材の採用が注目されています。なぜインドネシア人材なのか、その理由について詳しく解説します。
理由1：技術教育が強化されている
インドネシアは自動車産業、電気・電子機器産業を中心とした東南アジア有数の工業国です。
国を挙げて技術教育に力を入れており、工業高校や職業訓練校では、機械加工、溶接、組立などの実践的な教育が行われています。
そのためインドネシア人材の多くが基礎的な知識や技能を身につけており、採用後は日本の製造現場で必要となる技術を上乗せする形で教育できるのです。
インドネシア人材を採用した大阪府の産業機械部品製造会社の現場責任者は「旋盤の基本操作は身についていたので、日本の精度基準や注意点を教えただけで、すぐに現場の戦力になった」と評価しています。
理由2：細かい作業への適正がある
金属加工ではミクロン単位の精度が求められることも多くあり、集中力や丁寧さ、根気強さが必要です。
インドネシア人は真面目で勤勉な国民性で、細かな作業にも丁寧に取り組む傾向があります。地道な作業や細かい作業への適正が高く「教えたことはしっかり守る」「同じミスを繰り返さない」「わからないことは必ず確認する」といった姿勢も現場で高く評価されています。
また「与えられた仕事に誠実に取り組むこと」が美徳とされるイスラム教の教えも真面目な仕事ぶりにつながっています。
兵庫県の金属加工会社の品質管理担当者は「とても丁寧に作業してくれるので品質面の問題は全くない」と話しています。
理由3：技術習得への意欲が高い
インドネシア人材は技術習得への意欲が非常に高く、「日本の技術を学びたい」「一人前の技術者になりたい」という強い動機を持って来日しています。日本で働くことを大きなチャンスと捉えており、教えたことを積極的に吸収し、休憩時間には技術書を読むなど、自ら進んで技術を磨こうとする姿勢が多く見られます。
技能検定やフォークリフト運転技能講習など、業務に関連する資格の取得や勉強に積極的に取り組む人材も多いです。
広島県の産業機械製造工場の現場責任者は「よくメモを取り、それを見返して復習している。そういう姿勢が成長の速さにつながっている」と評価しています。
理由4：規律を遵守する
インドネシア人材の多くは企業側が求める規律やルールを遵守します。
製造現場では危険を伴う作業も多く、安全管理は最優先事項です。ルールを守ることは安全管理において事故や怪我を未然に防ぐための基本行動です。
理由5：定着率が高い
「日本の技術を学びたい」「一人前の技術者になりたい」という技術の習得に加え「家族のために仕送りをする」「将来のために貯金する」といった金銭的な目的も持っており、多の人材が安定した職場で長期就労を希望しています。
目的が明確で長期就労への意欲が高いため、定着率も高くなっています。
受け入れの成功事例と教育する際のポイント
ここからは産業機械製造・金属加工の現場でインドネシア人材を受け入れて成功している企業の事例と、教育する際のポイントをご紹介します
成功事例1：金属加工会社(従業員20名・長崎県)
産業機械部品の精密金属加工を手がける会社。NC旋盤、マシニングセンタを使用した切削加工が主力事業。
熟練技術者3名が今後5年以内に定年退職予定であり、若手社員の採用活動を続けているが応募者が全く来ない。このままでは受注できなくなるという危機感があった。
採用したインドネシア人材
26歳と29歳の男性2名。インドネシアの工業高校で機械加工を学び、現地工場で2～3年の実務経験がある。特定技能試験に合格している。
受け入れ準備
- 住居や生活用品の用意
- 写真やイラストなどの視覚的要素を多用したマニュアルや安全教育資料の作成
- 翻訳アプリ・ツールの導入
- 50代の熟練技術者をメンターとして配置
- 休憩室の一角を礼拝スペースとして利用できるように整備
教育プロセス
1ヶ月目：安全教育の実施と基本操作から開始
最初に安全教育を実施。資料を基に安全ルールの説明を行い、安全確認や緊急停止の方法を繰り返し訓練することで確実に実行できるようにした。また、NC旋盤を使用した簡単な加工業務から作業を開始。
2〜3ヶ月目：段階的にレベルアップ
少しずつ複雑な形状の加工にも挑戦できるようにし、最初は時間より正確性を重視するようにした。
6ヶ月目：独り立ち
一連の加工作業ができるようになり、品質も安定する。
1年後：主力メンバーとして活躍
現在は複雑な部品加工もこなせるようになり、NC旋盤のプログラミングも任されている。2名とも技能検定3級を取得し、さらに上を目指して勉強中。
経営者のコメント
「真面目だし、技術習得への意欲が高いから、予想以上に早く戦力になってくれた。この2人がいれば大丈夫だと思えるようにもなったし、もっと早く採用していればよかった」
成功事例2：産業機械製造工場(従業員35名・広島県)
主に建設機械や農業機械の組み立てを行っている工場。部品の取り付け、組み付け、配線、検査や調整など、複数の工程がある。
人手不足により受注の増加に対応しきれず納期遅延が発生。新たな受注を断るケースも発生していた。
採用したインドネシア人材
溶接の技術を持つ22歳、25歳、28歳の男性3名。
教育方法
視覚的な教材の活用
作業手順を動画と写真で撮影し、視覚的に理解しやすいマニュアルを作成したところ、理解度が格段にアップした。動画や写真はスマートフォンでいつでも見返して確認できるようにしている。
5S活動の推進
安全性の確保や業務の効率化、そして自立性を育てるために、整理・整頓・清掃・清潔・しつけの5S活動を推進した。
多能工として育成
柔軟な人員調整や生産効率を向上させるために、溶接以外の作業工程にも従事してもらい、複数の業務に対応できる多能工として育成。
現在の状況
3名とも一連の工程を理解し、業務量の変動に合わせて柔軟に工程をカバーできるようになった。生産ラインも安定し、今後に備えて1名の追加採用を検討している。
現場責任者のコメント
「3人とも本当によく働いてくれる。教えたことはすぐに覚えるし、わからないことがあればきちんと聞いてくれるからミスも少ない。若手人材の確保がなかなかできない中、本当に助かっている」
教育する際のポイント
成功事例から見えてくる教育する際のポイントを挙げてみます。
1. 視覚的な教材の活用
言葉では伝わりにくい内容でも、写真、イラスト、図、動画などの視覚教材を使うことにより理解度を高めることができます。
2. 理解度の確認
「わかった?」と聞くだけでなく、実際にやらせてみて正しく理解できているかを確認し、必要であれば補足対応を行います。
3. 段階的にレベルアップ
簡単な作業から始めて、徐々にレベルを上げていくようにします。目標を設定し、ひとつひとつを着実に達成していくことが自信とモチベーションのアップにつながります。
4. メンター制度の導入
技術指導や悩みの相談相手としてメンターを配置し、職場にスムーズに適応できるようサポートします。孤立や離職防止にもつながります。
5. 5S活動の推進
整理・整頓・清掃・清潔・しつけの5S活動により職場環境を整備し、活動を通してチームワークの強化や自律性を高めます。
産業機械製造・金属加工の現場での採用Q&A
特定技能インドネシア人材の採用を検討する際に、経営者や採用担当の方からよく聞かれる質問にお答えします。
Q1. 技能レベルはどのくらいですか?即戦力になりますか?
A. 基礎的な知識と技能を持っているので比較的早く戦力になります。
特定技能外国人材は、技能実習2号修了者が受験する技能検定3級合格レベルになります。機械加工、溶接、塗装などの基礎知識と技能を持っており、工具の正しい使用方法や機械の基本操作、安全管理の重要性なども理解しているため、ゼロから教える必要はありません。
教育期間は企業や業務内容にもよりますが、入社後1〜3ヶ月程度で一通りの基本作業ができるようになり、6ヶ月〜1年で独り立ちするケースが多いです。
Q2. 図面は読めますか?精密加工を任せられますか?
A. 基本的な図面は読めますが、日本の製図基準や現場の独自ルールへの教育は必要です。またインドネシア人材は精密加工への適正も高いです。
インドネシアの工業教育で図面の読み方も学んでいるため第三角法、寸法、記号などの基礎知識はありますが、日本工業規格（JIS）や現場独自のルールは改めて教える必要があります。
またインドネシア人は手先が器用と言われており、細かい作業を得意とする人材も多いです。与えられた仕事を真面目にこなす傾向があり、正確さと丁寧さが求められる精密加工への適性も高いと言えます。
Q3. 日本語でのコミュニケーションは大丈夫ですか?
A. 基本的な日常会話はできますが専門用語などは教える必要があります。
特定技能外国人材は日本語能力試験（JLPT）N4以上、または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）A2以上に合格しているため、基本的な日常会話と「この作業をお願いします」「あちらへ運んでください」というような簡単な指示は理解できます。
しかし製造現場で使う専門用語(バリ取り、面取り、組付け、半田付けなど)は知らないことが多く、実務を通じて一つずつ教えていく必要があります。
インドネシア人材は日本語学習への意欲が高く、積極的に学ぼうとするので、日本語能力は着実に向上していきます。
Q4. 危険な作業への安全意識はありますか?効果的な安全教育の方法は？
A. インドネシア人材は安全ルールをしっかり守る傾向があります。安全教育では視覚教材を使用すると効果が高まります。
製造現場ではルールや手順を守ることが安全に直結しますが、多くのインドネシア人材は決められたことをしっかり守ります。そのルールが「どのような危険を防ぐためなのか」を理解させると、自発的な行動にもつながります。
安全教育では視覚的な資料(写真、動画、イラストなど)を活用すると、理解しやすく、記憶にも残りやすいので効果的です
Q5. 他の従業員との協働はどのようにすればうまくいきますか？
A.事前の説明と相互理解を深めることが重要です。
外国人材を受け入れる際に従業員が不安を感じてしまうことはよくあります。
受け入れる前に従業員向けの説明会を開催し、採用の目的、受け入れ体制、外国人材の人物像や従事する業務、接し方やコミュニケーション方法などを丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。
また、異文化教育を行い、文化や背景の違い（宗教、食、業務観）を共有し、お互いに尊重することが人材の定着やチームワークの強化にもつながります。
Q6. 採用から就労開始までの所要期間は?
A. 海外から採用する場合は3〜6ヶ月が目安です。
海外から採用する場合、面接の実施から、採用決定後に在留資格認定証明書の交付申請・交付、ビザ申請、入国手続きなどを経て就労開始となり、3～6ヵ月程度かかります。
繁忙期に人員を確保したい場合、逆算して早めに採用活動を開始する必要があります。ご検討されている方はなるべく早めにご相談ください。
温厚で穏やかな性格が特徴のインドネシア人材。
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まとめ：特定技能インドネシア人材の採用で製造現場の未来を切り拓く
産業機械製造・金属加工業界が直面する労働力不足は、企業の存続に関わる深刻な問題です。
基礎的な知識と技能を身に着けている、精密作業への適性が高い、技術習得への意欲が高い、規律やルールを遵守する、定着率が高い、これらの特徴を持つインドネシア人材は現場の即戦力として、そして徐々に中核を担う技術者として、大きな期待が寄せられています。
すでに多くの製造現場でインドネシア人材が活躍しています。適切な教育やフォローを行うことで短期間での戦力化と定着率の向上を図ることができます。
アイリティーには、インドネシアで10年以上の実績を持つ現地の送り出し機関と連携し、これまでにグループ全体で4,000人以上の人材をご紹介してきた実績があります。
多くの経験を活かし、産業機械製造・金属加工分野に適した優秀なインドネシア人材を厳選してご紹介いたします。
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インドネシア語が堪能なスタッフが在籍しているため、言語の壁による問題にも対応が可能です。
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