飲料メーカーの人手不足を解決｜外国人採用による人材の確保と成功事例
2025年10月24日
飲料メーカーの製造ラインで「夜勤のシフトが埋まらない」「繁忙期に人が足りない」といったお悩みはありませんか？24時間稼働の工場では、安定した人員の確保と配置が生産計画の生命線になります。しかし少子高齢化が進む中で若手人材の確保が年々難しくなっており、多くの飲料メーカーが深刻な人手不足に直面しています。
その中で注目を集めているのが「特定技能人材」の採用です。特定技能制度では、一定の日本語能力と専門的な技能を有する外国人材を、最長5年間（条件を満たせば無期限）雇用できます。衛生管理や品質管理が厳格な飲料製造の現場でも即戦力としての活躍が期待できます。
しかし「どうやって採用すればいいの？」「受け入れ体制はどうする？」「すぐに離職してしまうのでは？」といった疑問や不安を感じる担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、飲料メーカーにおける人手不足の実態から、特定技能人材の採用方法、成功事例、定着率を上げる職場づくりについて、など、採用担当者が知っておくべきポイントを解説します。
製造ラインが止まる前に｜飲料工場の人手不足の実態
飲料メーカーの製造現場では人手不足が深刻化しています。「募集をかけても応募が来ない」「採用しても長続きしない」—そのような悩みを抱えている採用担当者も多いでしょう。
飲料業界は季節や天候によって販売量が大きく左右されます。特に夏場の需要は高く、猛暑が消費を後押ししています。需要に応じた生産体制を維持するためには、年間を通じて適切な人員を確保することが不可欠ですが、少子高齢化が進む中、若手人材の確保が年々困難になっており、多くの飲料メーカーが人手不足に直面しています。
飲料製造工場の多くは24時間体制で稼働しており、日勤と夜勤で交代する二交代制、または日勤・準夜勤・深夜勤で回す三交代制を導入していますが、夜勤の時間帯は敬遠されやすく、シフトを埋めるのに苦労している現場が多いのが実情です。
製造業は「きつい」「汚い」「危険」といった3Kと呼ばれるネガティブなイメージがあり、特に24時間稼働している工場では、シフト勤務により肉体的にキツいと感じる人も多くいます。そのため求人を出しても応募が集まらない状況が続いています。
また季節による需要変動があり、夏季（7月~8月）には急増します。特に清涼飲料水は気温の上昇とともに販売数が増加し、製造ラインもフル稼働となります。
お中元やお歳暮のシーズンや年末年始にはギフト需要が高まり、これらの時期にも生産量が増加します。つまり、飲料メーカーは年に複数回の繁忙期があり、その都度、人手の確保に頭を悩ませているのです。時期に合わせて人員を確保しようとしても、短期間だけ働いてくれる人材を見つけるのは容易ではなく、年間を通じて適正な人員配置を維持するのが難しいのです。
人手不足を放置すると従業員への負担が増加し、労働環境の悪化や更なる離職、製造ラインの停止にもつながります。そこで今注目されているのが「特定技能人材の採用」という選択肢なのです。
即戦力となる外国人材を確保できる特定技能制度とは？飲料メーカーでの活用法
24時間稼働や需要が変動する飲料製造工場で、今、戦力として注目されているのが「特定技能人材」です。特定技能とはどのような資格で、どのような人材なのか解説します。
日本語能力と専門技能を有する即戦力
特定技能1号の在留資格を取得するには、日本語能力試験N4以上、または国際交流基金日本語基礎テストに合格する必要があります。N4は基本的な日常会話ができるレベルで、製造現場でも簡単な指示であれば理解でき、日本語でのコミュニケーションが可能です。
さらに、飲料製造工場で働くには「飲食料品製造業分野」の技能試験に合格する必要があります。試験は学科試験と実技試験があり、合計得点の 65％以上を合格基準としています。そのため日本語能力と技能の両方を有する、まさに即戦力となる人材なのです。
安定した人員が確保できる
「夏場の繁忙期だけ人が欲しい」というニーズへの直接的な解決には向きませんが、「年間を通じた安定雇用」には最適なうえ、最長5年間働いてもらえるため、繁忙期・閑散期を含めた年間の生産計画に組み込むことができます。
閑散期には基本業務や設備メンテナンス、品質管理などを担当してもらい、繁忙期には製造ラインの主力として活躍してもらうという柔軟な配置も可能です。
短期のアルバイトを繰り返し採用・教育するよりも長期的に見ればコスト効率が高く、品質の安定にもつながります。
真面目で衛生管理にも適応できるインドネシア人材
特に注目したいのがインドネシア人材です。インドネシアには「親日家」が多く、訪日意欲も非常に高い結果となっています。
真面目で勤務意欲が高く、衛生管理や品質管理といった細かいルールにも適応できるため、現場で頼れる存在となるでしょう。
成功企業に学ぶ｜飲料メーカーの外国人材受け入れ事例
特定技能人材の採用で生産性を向上させている企業の取り組みとポイントをご紹介します。
成功事例1：夜勤シフトの安定化で生産計画が確実に
大分県の清涼飲料水メーカーでは夜勤シフトの人員確保に苦労していました。求人を出しても応募は少なく、採用しても短期間で辞めてしまうケースが続いていたのです。
そこでインドネシア人材を3名採用し、夜勤シフトを中心に配置しました。事前に人材紹介会社のサポートを受けながら、礼拝スペースの確保やイラストや写真を入れた作業マニュアルの作成など、受け入れ体制を整備し、現場では簡単で分かりやすい日本語での指示を徹底しました。
採用から1年半が経過した現在では、夜勤シフトが安定し、生産計画も確実に実行できるようになりました。
真面目に取り組む姿勢が他の従業員にも良い影響を与え、職場の士気が高まったという副次効果も生まれています。
成功事例2：衛生管理・品質管理の徹底で高品質を維持
別の事例です。鹿児島県にある飲料メーカーの工場ではインドネシア人材2名を採用し、製造ラインに配置しました。飲料製造では衛生管理と品質管理が極めて重要なため、受け入れ時に以下のような工夫をしました。
①教育には視覚的な資料を用意
手洗いの手順、服装の規定、清掃方法など、衛生管理に関するルールを写真と図解で示したマニュアルを作成。目で見て理解できる教材を用意したことで、言葉だけでは伝わりにくい細かいルールを理解してもらうことができています。
②品質基準を数値と色で共有
「きれいに」「しっかりと」といった曖昧な表現は避け、「温度は5℃以下」「色見本と比較」など、明確な基準を視覚的に判断できるようにしました。これにより安定した品質が維持できています。
採用から2年が経過した現在では2名とも貴重な戦力となっており、「外国人だから品質が心配」という懸念は杞憂だったと採用担当者は語っています。
専門機関によるサポートで安心の採用を
これらの成功事例に共通しているのが専門機関によるサポートを受けているという点です。
特定技能制度に精通した人材紹介会社「アイリティー」では、インドネシアで10年以上の実績がある送出機関と連携し、飲料製造業に適した人材のマッチングから採用後のフォローまで、一括でサポートしています。
書類作成やビザ申請といった煩雑な手続きはもちろん、受け入れ体制の整備に関するアドバイスや、採用後の定期的なフォローアップも行っております。困ったときにすぐに相談できる専門家と一緒なら、初めての外国人採用でも安心して進められます。
長く働いてもらうために｜定着率を上げる職場づくり
採用後、長く活躍してもらうには職場環境づくりが重要です。ここでは具体的な施策と採用フローについて解説します。
定着率を上げる3つの施策
1. 定期的に面談を行い小さな不安も早期解決
月に1回程度、本人と面談する時間を設けましょう。「仕事で困っていることはないか」「生活面で不便はないか」等を確認し、小さな不満や不安が大きな問題になる前に解決していきます。通訳や支援者を交えた面談も効果的です。
2. シフト制への配慮とワークライフバランスの調整
24時間稼働の工場では夜勤シフトへの配慮も重要です。夜勤明けの休息時間をしっかり確保する、体調不良時には柔軟にシフト調整をするなど、働きやすい環境を整えましょう。
また、インドネシア人の多くはイスラム教徒です。礼拝時間の確保や、ハラル食への配慮など、宗教的な習慣を尊重する姿勢が信頼関係を築く鍵となります。
3. キャリアパスを示しモチベーションの向上につなげる
「この会社で長く働けば、どのようなキャリアが積めるのか」を明確に示すことも大切です。特定技能1号から2号への移行の可能性や、リーダー的な役割を任せる計画などを伝えることで、モチベーションが高まります。
採用フローについて
特定技能人材の採用は基本的には以下のような流れで進みます。ぜひ参考にしてください。
ステップ1：アイリティーのような人材紹介会社への相談
まずは、特定技能制度に精通した人材紹介会社に相談します。求める人材を伝え、アドバイスを受けながら受け入れ体制の準備も始めます。
ステップ2：候補者とのマッチング
人材紹介会社が企業のニーズに合った候補者を紹介します。オンライン面接を行い、人柄や勤務意欲などを確認し採用を決定します。
ステップ3：ビザ申請・受け入れ準備
在留資格認定証明書の交付申請、ビザ発給など、必要な手続きを進めます。同時に住居の手配や作業マニュアルの準備など、受け入れ体制も整備します。
ステップ4：入国・受け入れ
入国後にオリエンテーションを実施し生活や職場でのルール等を説明します。最初の数週間は特に丁寧にフォローしましょう。
ステップ5：継続的なフォローアップ
定期面談の実施や相談窓口を設け、問題や悩みを聞き共に解決していくことが離職予防と定着につながります。
【アイリティーでは採用後の継続的なフォローアップも行っています。定期的に人材と企業の双方にヒアリングを行い、小さな問題も早期に解決します。「困ったときにすぐに相談できる」という安心感は、外国人材採用において成功の秘訣になります。
「アイリティー」では多くの実績に基づき、現場に最適な提案をすることができます。
事例は採用実績のページでもご覧いただけます。
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